Mindestlohn – gefährliche Falle
Achtung
Das Mindestlohngesetz (MiLoG) beherbergt eine ganz gefährliche Falle, die zudem in der breiten Öffentlichkeit nicht diskutiert wird.
Es besteht eine Haftung des Auftragsgebers entsprechend der Regelungen des § 14 Arbeitnehmer-Entsendegeset, das wie folgt lautet: „Ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, haftet für die Verpflichtungen dieses Unternehmers, eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem nachunternehmer beuaftragten Verleihers zur Zhalung des Mindestentgelts an Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen…..wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. “ Der Auftraggeber haftet somit für die Nettolöhne aller Arbeitnehmer in der Leistungskette (bis SubSub). Diese Haftung ist verschuldensunabhängig. Sie ist allerdings auf den Mindestlohn von gegenwärtig 8,50 Euro abzüglich Lohnsteuer und Beiträge zur Sozialversicherung beschränkt. Für ein höheres Gehalt haftet der Auftraggeber nicht.
Nach einschlägigen Kommentaren wird der Begriff „Dienstleistung“ nicht Allumfassend ausgelegt, ansonsten müsste jder Unternehmer von jedem Dienstleister die Einhaltung des Mindestlohns nachweisen lassen. Es wird durch Bezug auf § 14 Arbeitnehmer-EntsendeG und daruaf beruhender Bundesarbeitsgerichts (BAG) Rechtsprechung nur auf die „Generalunternehmerkonstellation“ abgestellt. Dies soll jedoch gem. Kommentierungen jedoch bedeuten, dass bei der Einschaltung von Subunternehmern für die eigene originäre Leistungspflichterfüllung die Haftung einsetzt. Für übrige Dienstleistungen (Putzfrau der Betriebsräume o.ä.) jedoch soll dies nicht gelten.
Ich rate dringend um die Einholung rechtlichen Beratung, da dieses lediglich als Hinweis auf Problematiken verstanden werden muss und eine Rechtsberatung auf keinen Fall ersetzt.
Mindestlohn – erstes Urteil
Keine Anrechnung von Urlaubsgeld und jährlicher Sonderzahlung (ArbG; Quelle: ArbG Berlin, Pressemitteilung vom 05.03.2015)
Der Arbeitgeber darf ein zusätzliches Urlaubsgeld und eine jährliche Sonderzahlung nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen. Eine Änderungskündigung, mit der eine derartige Anrechnung erreicht werden sollte, ist unwirksam (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 4.3.2015 – 54 Ca 14420/14, nicht rkr.).
Sachverhalt:
Die Arbeitnehmerin wurde von der Arbeitgeberin gegen eine Grundvergütung von 6,44 EUR je Stunde zuzüglich Leistungszulage und Schichtzuschlägen beschäftigt; sie erhielt ferner ein zusätzliches Urlaubsgeld sowie eine nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Jahressonderzahlung. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis und bot ihr gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis mit einem Stundenlohn von 8,50 EUR bei Wegfall der Leistungszulage, des zusätzlichen Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung fortzusetzen. Die hiergegen gerichtete Klage hatte in erster Instanz Erfolg.
Hierzu führten die Richter der ArbG Berlin weiter aus:
- Die Änderungskündigung ist unwirksam.
- Der gesetzliche Mindestlohn soll unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten.
- Der Arbeitgeber darf daher Leistungen, die – wie das zusätzliche Urlaubsgeld und die Jahressonderzahlung – nicht diesem Zweck dienen, nicht auf den Mindestlohn anrechnen.
- Eine Änderungskündigung, mit der diese unzulässige Anrechnung erreicht werden soll, ist daher unzulässig.
Hinweis:
Gegen das Urteil ist die Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zulässig
Gemischt genutztes Bankkonto
Abgabenordnung – Betriebsprüfung
Gemäss Urteil des Finanzgerichts Saarland vom 30.06.2005 (1 K 141/01) handelt es sich bei einem gemischt genutzten Bankkonto, d.h. es werden sowohl private als auch geschäftliche/betriebliche Geschäftsvorfälle abgewickelt, um ein betriebliches Bankkonto. Die Folge ist, dass die Kontoauszüge und dazugehörigen Belege der Aufbewahrungsfrist nach § 147 Abs. 1 Nr. 4 und 5 AO unterliegen, sowie kann es anlässlich einer Betriebsprüfung von der Finanzverwaltung zur Vorlage verlangt werden.
Gewinntantieme-Vereinbarung des Gesellschafter- Geschäftsführers
Gewinntantieme-Vereinbarung des Gesellschafter- Geschäftsführers
I. Musterformulierung
Herr/Frau ….. erhält zusätzlich zu den übrigen Bezügen eine erfolgsabhängige Vergütung (Tantieme).
Die Tantieme beträgt … Prozent des nach handelsrechtlichen Vorschriften ermittelten Jahresüberschusses vor Abzug der Gewinntantieme(n) und der ertragsabhängigen Steuern (Gewerbesteuer, Körperschaftsteuer, Solidaritätszuschlag). Steuerliche Sonderabschreibungen
– mit Ausnahme der Abschreibungen für geringwertige Wirtschaftsgüter – sind für Zwecke der Tantiemeberechnung wieder hinzuzurechnen. (Gegebenenfalls können noch weitere Einschränkungen erfolgen. Beispiel: Die gewinnerhöhende Auflösung von Rücklagen, einmalige Veräußerungsgewinne und -verluste, Investitionszulagen und Zuschüsse der öffentlichen Hand bleiben bei der Berechnung der Tantieme außer Betracht). Verlustvorträge aus Vorjahren mindern die Bemessungsgrundlage für die Tantieme, soweit Herr/Frau ….. im Zeitraum der Erwirtschaftung der Verluste bereits Geschäftsführer war.
Die Tantieme ist (zusammen mit den Tantiemen der anderen Geschäftsführer) begrenzt auf 50 Prozent des Jahresüberschusses vor Abzug der Gewinntantieme(n) und der ertragsabhängigen Steuern. Sie ist weiterhin begrenzt auf 25 Prozent der gezahlten Gesamtbezüge (streichen, wenn ein zulässiger Ausnahmefall vorliegt, vgl. BMF 5.1.98, BStBl I, 90). Zu den Gesamtbezügen gehören neben der Tantieme das Festgehalt, die Pensionszusage, die private Kfz- und Telefonnutzung sowie alle sonstigen lohnsteuerpflichtigen Vorteile. Gegebenenfalls: Die Tantieme wird der Höhe nach auf … EUR begrenzt.
Die Tantieme wird mit Feststellung des Jahresabschlusses durch die Gesellschafterversammlung fällig und ist Herrn/Frau ….. binnen einen Monats nach Fälligkeit auszuzahlen. Wenn die Geschäftsführerstellung von Herrn/Frau ….. endet, entfällt der Tantiemeanspruch ab diesem Zeitpunkt. Bis dahin verdiente Tantiemeansprüche bleiben unberührt. Die Gesellschafterversammlung ist gehalten, die Tantieme anlässlich jeder Gehaltserhöhung, spätestens aber nach Ablauf von drei Jahren zu überprüfen und gegebenenfalls angemessen anzupassen.
II. Erläuterungen
Tantiemen sind neben dem Festgehalt und einer Pensionszusage ein gängiger Bestandteil der Gehaltsausstattung von Gesellschafter-Geschäftsführern. Hierbei ist zu beachten, dass nicht nur die Gesamtausstattung angemessen bleiben muss, sondern auch jeder einzelne Bestandteil. Das heißt: Auch wenn die Gesamtbezüge des Gesellschafter-Geschäftsführers der Höhe nach vom Finanzamt insgesamt als noch angemessen anerkannt werden, können Fehler bei der Vereinbarung und Bemessung der Tantieme zu verdeckten Gewinnausschüttungen (vGA) führen. Hier hat der BFH in zahlreichen Urteilen strenge Maßstäbe angesetzt.
Sofern Tantiemeversprechen gegenüber den Gesellschafter-Geschäftsführern insgesamt 50 v.H. des Jahresüberschusses übersteigen, spricht der Beweis des ersten Anscheins für die Annahme einer vGA wegen Unangemessenheit. Die Obergrenze von 50 v.H. gilt nach dem Schreiben vom 1.2.02 (GStB 02, R 14) und Abschn. 33 Abs. 2 S. 1 KStR für alle Gesellschafter- Geschäftsführer zusammen. Vom BFH wurde dies mit zwei Urteilen vom 15.3.00 (BStBl II, 547 und BFH/NV 00, 1245) bestätigt. Die Grenze ist im Übrigen auch bei Tantiemezusagen an einen einzelnen Gesellschafter-Geschäftsführer maßgebend.
Bemessungsgrundlage für die Gewinntantieme ist die im Voraus getroffene, klare und eindeutige, individuelleTantiemevereinbarung. Die Höhe der Vergütung muss allein durch Rechenvorgänge ermittelt werden können, ohne dass es noch der Ausübung von Ermessensakten seitens der Geschäftsführung oder der Gesellschafterversammlung bedarf (vgl. BFH 17.12.97, BStBl II 98, 545). Nach dem BMF-Schreiben vom 1.2.02 (a.a.O.) ist Bemessungsgrundlage zur Prüfung der 50 v.H.-Grenze der handelsrechtliche Jahresüberschuss vor Abzug der Gewinntantieme und der ertragsabhängigen Steuern (Körperschaftsteuer, Gewerbesteuer, Solidaritätszuschlag).
Weiterhin wichtig: Grundsätzlich müssen die Gesamtvergütungen zu mindestens 75 v.H. aus einem festen und dürfen höchstens zu 25 v.H. aus einem erfolgsabhängigen Bestandteil bestehen (vgl. BFH 5.10.94, BStBl II 95, 549; Abschn. 33 Abs. 2 S. 4 KStR). Diese Regelaufteilung wurde im BFH-Urteil vom 27.3.01 (I R 27/99, DStR 01, 982) nochmals bestätigt.
Einzelheiten zur Ermittlung der angemessenen Tantieme finden Sie bei Alber, GStB 02, 32. Noch ein Hinweis für Gesellschaften mit hohen Jahresüberschüssen: Hier kann es angezeigt sein, die oben beschriebene betragsmäßige Deckelung der Gewinntantieme zu modifizieren. Hintergrund ist der so genannte Halbteilungsgrundsatz für sehr ertragsstarke GmbHs. Danach muss solchen Gesellschaft ein Jahresüberschuss vor Ertragsteuern verbleiben, der mindestens genauso hoch ist wie die Geschäftsführervergütungen (BFH 27.4.00, BFH/NV 01, 342). Das heißt, es wird nicht lediglich die Tantieme auf 50 v.H. „gedeckelt“, sondern die gesamte Geschäftsführervergütung.
Ohne eine solche „Deckelung“ könnte es sonst zu extrem hohen Gehältern kommen. Eine Musterformulierung könnte wie folgt lauten (zu Einzelheiten vgl. Alber, GStB 02, 341):
„Die Gewinntantieme beträgt … v.H. des Jahresüberschusses vor Ertragsteuern und vor Tantieme, höchstens aber 50 v.H. des Jahresüberschusses vor Ertragsteuern und vor Geschäftsführervergütung
./. tatsächliches Festgehalt
./. Urlaubs- und Weihnachtsgeld
./. Pensionszusage (Ansatz mit fiktiver Jahresnettoprämie, vgl. Abschn. 32 Abs. 3 KStR) und andere Vorsorgeleistungen
./. private Kfz-Nutzung (Ansatz mit monatlich 1 v.H. des Listenpreises, vgl. R 31 Abs. 9 LStR)
./. weitere Sachbezüge und variable Gehaltsbestandteile.
Die angemessene Gesamtausstattung des Gesellschafter-Geschäftsführers darf (zum Beispiel) 700.000 EUR nicht übersteigen. Falls erforderlich, ist die Tantieme betragsmäßig entsprechend zu begrenzen.“
Beispiel:
Jahresüberschuss (vor Ertragsteuern und vor Geschäftsführervergütung) 1.200.000 EUR
höchstens aber: 50 v.H. von 1,2 Mio. EUR 600.000 EUR
./. tatsächliches Festgehalt z.B. ./. 300.000 EUR
./. Wertansatz Pensionszusage z.B. ./. 34.000 EUR
./. Wertansatz private Kfz-Nutzung z.B. ./. 12.000 EUR
höchstzulässige Gewinntantieme 254.000 EUR
Wichtiger Hinweis: Der Inhalt ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der in ihm behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.
Betreuungsvereinbarung zum Abzug von Kinderbetreuungskosten
Betreuungsvereinbarung zum Abzug von Kinderbetreuungskosten
I. Musterformulierung
Muster für eine Betreuungsvereinbarung
Zwischen Herrn/Frau…………. und Herrn/Frau …………. (nachfolgend Betreuer) wird Folgendes vereinbart: Der Betreuer verpflichtet sich, vom …………. (Datum) an das Kind …………………… an den folgenden Wochentagen ………………………….. jeweils für …. Stunden zu beaufsichtigen. Zu den Pflichten des Betreuers gehört ……………… (zum Beispiel das Kind von der Schule abzuholen, die Hausaufgaben des Kindes zu beaufsichtigen, mit dem Kind zu spielen).
Der Betreuer erhält für seine Tätigkeit eine Vergütung von ….. EUR pro Monat. Der Betrag wird jeweils bis zum …………. auf das Konto ……………………………. überwiesen. Auslagen des Betreuers, soweit sie die Betreuung des Kindes betreffen, werden ungeachtet dieser Vergütung im angemessenen Rahmen ersetzt.
Herr/Frau …………. und der Betreuer gehen davon aus, dass die Tätigkeit auf selbstständiger Basis erbracht wird und kein Anstellungsverhältnis vorliegt.
(Datum) (Unterschriften)
II. Erläuterungen
Nachdem das BVerfG mit Beschluss vom 10.11.98 (BStBl II 99, 182) die Regelungen zum Abzug von Kinderbetreuungskosten nach § 33c EStG für verfassungswidrig erklärt hatte, entsprach der Gesetzgeber der Vorgabe des Gerichts und hob § 33c EStG in der bis dahin geltenden Fassung ab dem Veranlagungszeitraum 2000 ersatzlos auf. Mit dem zweiten Gesetz zur Familienförderung vom 16.8.01 (BGBl I, 2074) wurde die Möglichkeit des Abzugs von Kinderbetreuungskosten als außergewöhnliche Belastung ab dem Veranlagungszeitraum 2002 – allerdings in modifizierter Form – wieder zugelassen.
Als Betreuer des Kindes kommt auch ein Angehöriger in Betracht, wobei diese Person nicht in einem Kindschaftsverhältnis zu dem betreuten Kind stehen darf. Daher kann auch der – neue – Lebenspartner beschäftigt werden, sofern er nicht Vater oder Mutter des Kindes ist. Bei der Beschäftigung von Angehörigen (z.B. der Großeltern) fordert die Finanzverwaltung jedoch klare und eindeutige Vereinbarungen, die den Leistungen zu Grunde liegen (R 195 Abs. 4 S. 1 EStR 1999). Ansonsten liegen Betreuungsleistungen auf familiärer Basis oder aus Gefälligkeit, nicht jedoch auf Grund eines Schuldverhältnisses vor, so dass ein Kostenabzug ausscheidet (BFH 4.6.98, BFH/NV 99, 163). Insofern sind schriftliche Vereinbarungen zumindest bei Angehörigen auf jeden Fall zu empfehlen.
33c EStG setzt kein Arbeitsverhältnis mit dem Betreuer voraus; die Betreuungsleistung kann daher auch auf anderer Basis erbracht werden. Es reicht eine Geschäftsbesorgung i.S. von § 675 BGB, die auch mündlich vereinbart werden kann, wobei aus Gründen der Beweissicherung die Schriftform zu empfehlen ist. Aufzunehmen sind die Hauptleistungspflichten, also die Art und der Umfang der Betreuung sowie das monatliche Entgelt. Dabei ist es unschädlich, wenn das IWW Online-Service Betreuungsentgelt – bei der Betreuung des Kindes durch nahe Angehörige – niedriger als unter Fremden üblich ist. Lediglich bei überhöhten Zahlungen wird die Finanzverwaltung die Angemessenheit überprüfen.
Wenn eine Vereinbarung über die Kinderbetreuung schriftlich festgehalten werden soll, kann eventuell obige Musterformulierung weiterhelfen. Es muss aber davor gewarnt werden, die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien zu ausführlich zu benennen, denn dann könnte die Vereinbarung möglicherweise als Arbeitsvertrag gewertet werden.
Weitere Hinweise bei Günther, GStB 02, 27.
Wichtiger Hinweis: Der Inhalt ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der in ihm behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.